些休假的人升职或

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与处境相似的全职员工相比它的流动率也提高了。同样女性和有色人种请假的比例也不成比例。那获得高评价的可能性要低左右而离职的可能性要大得多在美国这一可能性至少高出在全球范围内这一可能性至少高出。除非公司采取措施减轻灵活工作对员工的负面影响否则更高水平的灵活工作安排现象可能会进一步损害女性和有色人种的职业发展。积极主动的职业管理案例除了绩效评级。

之外这些职业进步或缺乏职业进步的驱动因素都是视情 巴哈马 WhatsApp 号码列表 况而定的。这很能说明问题。它表明员工是否晋升不仅取决于他们所带来的才能和技能或他们所做的事情还取决于雇主对他们成功的定位程度。很多时候女性和有色人种根本无法像白人男性那样取得成功。如上所述这并不是说偏见和歧视不是因素。然而当雇主了解员工定位问题的严重程度并以有目的系统的方式处理这些问题时他们就可以在方面取得可衡。



量的进展。这就是发挥作用的地方。员工是否进步不仅仅取决于他们所带来的才能和技能或他们所做的事情。主动职业管理背后的理念很简单识别并排列最影响职业成功和保留的因素如果以及在哪里明显不利于某些人口群体则进行干预以消除或减少差异。换句话说要努力确保人口统计特征与员工在工作中留下来并取得成功的状况无关。每个组织都有塑造其员工队伍的人才流动。雇主雇用培训和发展员工。